Wie sieht eine Verwarnung aus

Verwarnungen dienen dazu, auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers hinzuweisen und für die Zukunft – bei sonstigen rechtlichen Konsequenzen – zu rechtskonformen Verhalten aufzufordern. Gleichzeitig sollen sie spätere Kündigungen oder Entlassungen rechtfertigen.

Wie sieht eine Verwarnung aus.

Eine Verwarnung soll:

  • unverzüglich nach Kenntnisnahme des arbeitsrechtlichen Verstoßes sowie
  • aus Beweisgründen schriftlich ausgesprochen werden (Lassen Sie sich die Übergabe der Verwarnung vom Arbeitnehmer bestätigen; wird die Bestätigung verweigert, vermerken Sie dies auf der Verwarnung. Nach Möglichkeit sollten immer zwei Dienstgebervertreter beim Ausspruch der Verwarnung anwesend sein).
  • den Grund der Verwarnung genau beschreiben (Datum des Verstoßes, Auswirkungen des Verstoßes auf den Dienstgeber etc)
  • auf die Konsequenzen im Falle zukünftiger Verstöße klar und deutlich hinweisen (z.B. Zukünftige Verstöße werden vom Dienstgeber nicht mehr akzeptiert und mit arbeitsrechtlichen Schritten – bis hin zur Entlassung – beantwortet).
  • Ort, Datum und einen Vermerk über die bei der Verwarnung anwesenden Personen enthalten.

Was gilt es sonst noch zu beachten

Sobald eine Verwarnung ausgesprochen wurde, ist das Entlassungsrecht des Dienstgebers verwirkt. Eine Entlassung aus dem kann nur bei einer neuerlichen Dienstpflichtverletzung ausgesprochen werden.

Verwarnungen drohen lediglich Konsequenzen für die Zukunft an. Der Betriebsrat muss bei diesen „schlichten Verwarnungen“ nicht beigezogen werden. Werden Sanktionen an die Dienstpflichtsverletzung geküpft, handelt es sich um eine Disziplinarmaßnahme. Diese kann lediglich unter Mitwirkung des Betriebsrates erfolgen.

Es empfiehlt sich, zur raschen und rechtssicheren Abwicklung bereits ein Muster griffbereit zu haben, in dem nur noch die wesentlichen Eckdaten ergänzt werden müssen. Prozesse (Welcher Vorgesetzter darf die Verwarnung ausssprechen, notwendige Anwesenheiten der Personal-, Rechtsabteilung) sollten bereits im Vorfeld festgelegt sein.

Anspruch auf Pflegekarenz ab 1.1.2020

Neu ab 1.1.2020: Mitarbeiter können ab dem neuen Jahr eine Pflegekarenz/Pflegeteilzeit bis zum Ausmaß von 2 Wochen (mit einseitiger Verlängerungsmöglichkeit um weitere 2 Wochen) einseitig antreten. Pflegekarenz und Pflegeteilzeit ist damit ab diesem Zeitpunkt nicht mehr ausschließliche Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Zu den Voraussetzungen der einseitigen Inanspruchnahme:

  • regelmäßige Beschäftigung von mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb
  • der Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz ist dem Dienstgeber mitzuteilen, sobald dieser bekannt ist
  • bei der zu pflegenden Person handelt es sich um einen nahen Angehörigen, der mindestens Pflegegeld der Pflegestufe 3 bezieht bzw. um einen demenzerkrankten nahen Angehörigen, der mindestens Pflegegeld der Stufe 1 bezieht
  • das Dienstverhältnis ist mindestens 3 Monate ununterbrochen aufrecht
  • die Pflegebedürftigkeit ist binnen einer Woche zu bescheinigen und das Angehörigenverhältnis glaubhaft zu machen
Liegen diese Voraussetzungen vor, besteht ein Anspruch auf zunächst 2 Wochen. Kommt es in dieser Zeit zu keiner Vereinbarung über eine Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit, besteht ein einseitiger Anspruch auf weitere 2 Wochen.

Sonstiges:

  • Auch für die Dauer der einseitigen Karenz/Teilzeit gebührt Pflegekarenzgeld
  • Der einseitige Karenzanspruch wird auf die mögliche Höchstlaufzeit einer vereinbarten Pflegekarenz/Pflegeteilzeit angerechnet
 
Wann muss die Krankmeldung vorliegen

Herbstzeit ist Grippezeit. Die Zahl der Erkrankungen steigen wieder. Gleichzeitig hat jenes „Gerücht“, eine Krankmeldung sei generell erst nach 3 Tagen notwendig, Hochkonjunktur. Welche Pflichten treffen einen Arbeitnehmer im Krankheitsfall tatsächlich?

  1. Meldepflicht

Jede Arbeitsverhinderung beginnt mit der Meldepflicht. Den Arbeitnehmer trifft die Verpflichtung, jede Dienstverhinderung unverzüglich und unaufgefordert dem Arbeitgeber zu melden. Diese Meldung kann telefonisch, per Mail, Whats-App oder in jeder sonstigen Weise erfolgen. Achtung: Bedient sich der Arbeitnehmer einer anderen Person (z.B Arbeitskollege), um seine Verhinderung an den Arbeitgeber weiterzuleiten, verabsäumt diese jedoch, den Arbeitgeber zu informieren (z.B. weil er vergessen hat), so geht dieser Umstand zu lasten des Arbeitnehmers und die Meldepflicht als nicht erfüllt.

Nur wenn der Meldepflicht nachgekommen wurde, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (außer die Dienstverhinderung wurde vorsätzlich/grob fahrlässig verursacht). Achtung: Die Meldepflicht bezieht sich nur auf den Beginn einer Erkrankung, nicht jedoch auf deren Fortsetzung/Verlängerung.

  1. Nachweispflicht

         a) Vorlagepflicht einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat verpflichtend zu erfolgen, wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Dieses Verlangen kann bereits ab dem ersten Tag der Abwesenheit geäußert werden.

Achtung: Eine allgemeine Regelung im Dienstvertrag oder einer Dienstanweisung, die im Falle einer Erkrankung zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung verpflichtet ist nicht ausreichend. Die Aufforderung hat im Krankheitsfall jeweils gesondert zu erfolgen.

Wird seitens des Arbeitgebers keine Krankmeldung verlangt, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit auch auf andere Weise belegen (etwa durch Zeugen)

          b) Sanktionen bei Nichtvorlage

Kommt der Arbeitnehmer der Aufforderung zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht nach, verliert seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Diese Sanktion ist ausdrücklich durch das Gesetz normiert, sodass weitere Sanktionen, etwa eine Entlassung aufgrund der Nichtvorlage nicht zulässig sind.

          c) Inhalt einer Krankmeldung

Eine ordnungsgemäße Krankmeldung hat einerseits die Ursache der Arbeitsunfähigkeit zu enthalten. Damit ist jedoch nicht die Diagnose, sondern vielmehr der Umstand gemeint, ob die Abwesenheit auf einen Unfall oder eine Erkrankung zurückzuführen ist. Fehlt die Ursache, liegt keine ordnungsgemäße Krankmeldung vor.

Andererseits hat die Krankmeldung die (voraussichtliche) Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu enthalten. Die in der Praxis vorzufindende und großzügig gehandhabte „offene Krankschreibung“ entspricht damit nicht der Intention des Gesetzgebers.

Der Dienstgeber ist bei Krankmeldungen ohne Enddatum berechtigt, eine Nachbesserung (d.h. die Bekanntgabe der voraussichtlichen Krankheitsdauer) zu verlangen. Ist es dem Arbeitnehmer leicht möglich, die Nachbesserung zu veranlassen, unterlässt er diese jedoch, verliert er wiederum seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. ACHTUNG: Ist eine Prognose über die voraussichtliche Dauer der Erkrankung aus medizinischer Sicht nicht möglich, kann dies nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers sein.

Wegfall der Auflösungsabgabe ab 1.1.2020

Wegfall der Auflösungsabgabe ab 1.1.2020

Mit Ablauf des alten Jahres entfällt die – insbesondere auf Dienstgeberkündigungen und einvernehmliche Auflösungen – anfallende Auflösungsabgabe. Seit 2013 war diese vom Arbeitgeber (zuletzt in Höhe von € 131 pro Anlassfall) zu entrichten; dieser Mehraufwand fällt künftig weg.

Rund um den Urlaubsverbrauch

Häufige Irrtümer rund um den Urlaub (er)kennen und vermeiden: 8 FAQ’s rund um den Urlaub.

  1. Wann kann Urlaub verbraucht werden

Sowohl Antrittszeitpunkt als auch Urlaubsdauer müssen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. In der Praxis vertretene Ansichten, jede Partei dürfe einen Teil des Gesamturlaubes einseitig antreten bzw. anordnen, entspricht nicht den gesetzlichen Vorgaben. Weder ist der Dienstgeber berechtigt, den Arbeitnehmer in Urlaub zu schicken, noch ist es dem Dienstnehmer erlaubt, Urlaub ohne Absprache anzutreten (einseitige Urlaubsantritte oder Urlaubsverlängerungen stellen grundsätzlich einen Entlassungsgrund dar). Es bedarf jeweils einer Urlaubsvereinbarung, die auch mündlich getroffen werden.

  1. Ausnahmen vom Vereinbarungsgrundsatz

In Einzelfällen erlaubt das Gesetz einen einseitigen Urlaubsantritt, etwa bei Pflegefreistellung über eine Woche hinaus oder bei der Karfreitagsregelung.

Vom Vereinbarungsgrundsatz sind insbesondere nicht ausgenommen:

  • Urlaubsverbrauch in der Kündigungsfrist (diese sind ebenfalls zu vereinbaren; die Judikatur zur sittenwidrigen Urlaubsverweigerung ist allerdings zu beachten)
  • Urlaube im Zusammenhang mit einer Dienstfreistellung
  • Betriebsurlaube (eine Vorausvereinbarung im Dienstvertrag ist – sofern über nicht mehr als die Hälfte des Gesamturlaubes disponiert wird – in der Regel zulässig)
  1. Wie lange im Vorfeld muss Urlaub vereinbart werden?

In der Praxis sind immer wieder Ansichten zu finden, der Urlaub müsse 3 Monate im Vorfeld fixiert werden. Es gibt jedoch keine gesetzlichen Vorlaufzeiten für eine Urlaubsvereinbarung. Damit sind auch kurzfristige Urlaubsvereinbarungen (etwa am Vortag) möglich und zulässig.

  1. Widerruf einer Urlaubsvereinbarung

Eine einmal getroffene Urlaubsabrede ist für beide Parteien bindend. Ein einvernehmliches Abgehen ist natürlich jederzeit möglich. Einseitige Rücktritte von der Urlaubsvereinbarungen sind jedoch grundsätzlich unzulässig bzw. nur in absoluten Ausnahmefällen möglich.

  1. Sind Urlaubssperren zulässig?

Ja, sofern diese zeitlich begrenzt und aus betrieblichen Gründen notwendig sind.

  1. Wann verfällt der Urlaub?

Für den Verbrauch von Urlaub stehen maximal 3 Jahre zur Verfügung. Ein Mitarbeiter kann daher maximal drei volle Jahresurlaubsansprüche ansammeln. Kommt neuer Urlaub hinzu, verfällt der überhängende Urlaub. Der Mitarbeiter ist jedoch zeitgerecht vor Verfallseintritt auf den Verfall hinzuweisen, damit dieser allenfalls noch verbraucht werden kann.

In unserer Betratungspraxis stellen wir gehäuft fest, dass der Urlaubsverfall von Unternehmen häufig nicht vollzogen wird. Eine betriebliche Übung, erhebliche Urlaubsrückstellungen und damit finanzielle Belastungen sind die Folge.

  1. Kann Urlaub im laufenden Dienstverhältnis ausbezahlt werden?

Die Auszahlung des offenen Urlaubes (sogenannte Urlaubsersatzleistung) ist lediglich mit Ende des Dienstverhältnisses vorgesehen. Im laufenden Dienstverhältnis ist es nicht zulässig, Urlaub in Geldansprüche umzuwandeln (Urlaubsablöse). Damit soll der Erholungszweck des Urlaubes sichergestellt werden. Ein Muster zur Urlaubsablöse mit geringem Restrisiko finden Sie in unserer Musterdatenbank.

  1. Urlaubsverbrauch bei geringfügiger Beschäftigung

Beim geringfügigen Beschäftigungsverhältnis handelt es sich arbeitsrechtlich gesehen um eine Teilzeitbeschäftigung (mit sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten). Hinsichtlich Urlaub gelten die selben Regelung wie bei einer Voll- oder sonstigen Teilzeitbeschäftigung.