Verwarnungen dienen dazu, auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers hinzuweisen und für die Zukunft – bei sonstigen rechtlichen Konsequenzen – zu rechtskonformen Verhalten aufzufordern. Gleichzeitig sollen sie spätere Kündigungen oder Entlassungen rechtfertigen.

Wie sieht eine Verwarnung aus.

Eine Verwarnung soll:

  • unverzüglich nach Kenntnisnahme des arbeitsrechtlichen Verstoßes sowie
  • aus Beweisgründen schriftlich ausgesprochen werden (Lassen Sie sich die Übergabe der Verwarnung vom Arbeitnehmer bestätigen; wird die Bestätigung verweigert, vermerken Sie dies auf der Verwarnung. Nach Möglichkeit sollten immer zwei Dienstgebervertreter beim Ausspruch der Verwarnung anwesend sein).
  • den Grund der Verwarnung genau beschreiben (Datum des Verstoßes, Auswirkungen des Verstoßes auf den Dienstgeber etc)
  • auf die Konsequenzen im Falle zukünftiger Verstöße klar und deutlich hinweisen (z.B. Zukünftige Verstöße werden vom Dienstgeber nicht mehr akzeptiert und mit arbeitsrechtlichen Schritten – bis hin zur Entlassung – beantwortet).
  • Ort, Datum und einen Vermerk über die bei der Verwarnung anwesenden Personen enthalten.

Was gilt es sonst noch zu beachten

Sobald eine Verwarnung ausgesprochen wurde, ist das Entlassungsrecht des Dienstgebers verwirkt. Eine Entlassung aus dem kann nur bei einer neuerlichen Dienstpflichtverletzung ausgesprochen werden.

Verwarnungen drohen lediglich Konsequenzen für die Zukunft an. Der Betriebsrat muss bei diesen „schlichten Verwarnungen“ nicht beigezogen werden. Werden Sanktionen an die Dienstpflichtsverletzung geküpft, handelt es sich um eine Disziplinarmaßnahme. Diese kann lediglich unter Mitwirkung des Betriebsrates erfolgen.

Es empfiehlt sich, zur raschen und rechtssicheren Abwicklung bereits ein Muster griffbereit zu haben, in dem nur noch die wesentlichen Eckdaten ergänzt werden müssen. Prozesse (Welcher Vorgesetzter darf die Verwarnung ausssprechen, notwendige Anwesenheiten der Personal-, Rechtsabteilung) sollten bereits im Vorfeld festgelegt sein.

Neu ab 1.1.2020:
Mitarbeiter können ab dem neuen Jahr eine Pflegekarenz/Pflegeteilzeit bis zum Ausmaß von 2 Wochen (mit einseitiger Verlängerungsmöglichkeit um weitere 2 Wochen) einseitig antreten. Pflegekarenz und Pflegeteilzeit ist damit ab diesem Zeitpunkt nicht mehr ausschließliche Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Zu den Voraussetzungen der einseitigen Inanspruchnahme:

  • regelmäßige Beschäftigung von mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb
  • der Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz ist dem Dienstgeber mitzuteilen, sobald dieser bekannt ist
  • bei der zu pflegenden Person handelt es sich um einen nahen Angehörigen, der mindestens Pflegegeld der Pflegestufe 3 bezieht bzw. um einen demenzerkrankten nahen Angehörigen, der mindestens Pflegegeld der Stufe 1 bezieht
  • das Dienstverhältnis ist mindestens 3 Monate ununterbrochen aufrecht
  • die Pflegebedürftigkeit ist binnen einer Woche zu bescheinigen und das Angehörigenverhältnis glaubhaft zu machen
Liegen diese Voraussetzungen vor, besteht ein Anspruch auf zunächst 2 Wochen. Kommt es in dieser Zeit zu keiner Vereinbarung über eine Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit, besteht ein einseitiger Anspruch auf weitere 2 Wochen.

Sonstiges:

  • Auch für die Dauer der einseitigen Karenz/Teilzeit gebührt Pflegekarenzgeld
  • Der einseitige Karenzanspruch wird auf die mögliche Höchstlaufzeit einer vereinbarten Pflegekarenz/Pflegeteilzeit angerechnet
 

Herbstzeit ist Grippezeit. Die Zahl der Erkrankungen steigen wieder. Gleichzeitig hat jenes „Gerücht“, eine Krankmeldung sei generell erst nach 3 Tagen notwendig, Hochkonjunktur. Welche Pflichten treffen einen Arbeitnehmer im Krankheitsfall tatsächlich?

 

  1. Meldepflicht

Jede Arbeitsverhinderung beginnt mit der Meldepflicht. Den Arbeitnehmer trifft die Verpflichtung, jede Dienstverhinderung unverzüglich und unaufgefordert dem Arbeitgeber zu melden. Diese Meldung kann telefonisch, per Mail, Whats-App oder in jeder sonstigen Weise erfolgen. Achtung: Bedient sich der Arbeitnehmer einer anderen Person (z.B Arbeitskollege), um seine Verhinderung an den Arbeitgeber weiterzuleiten, verabsäumt diese jedoch, den Arbeitgeber zu informieren (z.B. weil er vergessen hat), so geht dieser Umstand zu lasten des Arbeitnehmers und die Meldepflicht als nicht erfüllt.

Nur wenn der Meldepflicht nachgekommen wurde, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (außer die Dienstverhinderung wurde vorsätzlich/grob fahrlässig verursacht). Achtung: Die Meldepflicht bezieht sich nur auf den Beginn einer Erkrankung, nicht jedoch auf deren Fortsetzung/Verlängerung.

 

  1. Nachweispflicht

         a) Vorlagepflicht einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat verpflichtend zu erfolgen, wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Dieses Verlangen kann bereits ab dem ersten Tag der Abwesenheit geäußert werden.

Achtung: Eine allgemeine Regelung im Dienstvertrag oder einer Dienstanweisung, die im Falle einer Erkrankung zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung verpflichtet ist nicht ausreichend. Die Aufforderung hat im Krankheitsfall jeweils gesondert zu erfolgen.

Wird seitens des Arbeitgebers keine Krankmeldung verlangt, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit auch auf andere Weise belegen (etwa durch Zeugen)

          b) Sanktionen bei Nichtvorlage

Kommt der Arbeitnehmer der Aufforderung zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht nach, verliert seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Diese Sanktion ist ausdrücklich durch das Gesetz normiert, sodass weitere Sanktionen, etwa eine Entlassung aufgrund der Nichtvorlage nicht zulässig sind.

 

          c) Inhalt einer Krankmeldung

Eine ordnungsgemäße Krankmeldung hat einerseits die Ursache der Arbeitsunfähigkeit zu enthalten. Damit ist jedoch nicht die Diagnose, sondern vielmehr der Umstand gemeint, ob die Abwesenheit auf einen Unfall oder eine Erkrankung zurückzuführen ist. Fehlt die Ursache, liegt keine ordnungsgemäße Krankmeldung vor.

Andererseits hat die Krankmeldung die (voraussichtliche) Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu enthalten. Die in der Praxis vorzufindende und großzügig gehandhabte „offene Krankschreibung“ entspricht damit nicht der Intention des Gesetzgebers.

Der Dienstgeber ist bei Krankmeldungen ohne Enddatum berechtigt, eine Nachbesserung (d.h. die Bekanntgabe der voraussichtlichen Krankheitsdauer) zu verlangen. Ist es dem Arbeitnehmer leicht möglich, die Nachbesserung zu veranlassen, unterlässt er diese jedoch, verliert er wiederum seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. ACHTUNG: Ist eine Prognose über die voraussichtliche Dauer der Erkrankung aus medizinischer Sicht nicht möglich, kann dies nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers sein.